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Un contrato de trabajo puede ser mucho más que un trozo de papel con algunas firmas (aunque a veces is un contrato escrito). También puede ser un acuerdo implícito por parte del empleador o del empleado a partir de palabras o acciones. Los manuales de empleados y las políticas de la empresa también pueden incluirse en el ámbito de los contratos laborales.
Por esta razón, es importante que tanto las empresas como los empleados comprendan cuáles son sus derechos y responsabilidades al redactar estos contratos o dar a entender cosas sobre su relación laboral. Es fácil que surjan problemas de comunicación sobre los términos y condiciones de los beneficios, el tiempo de vacaciones y los procedimientos de quejas.
Cuando se trata de contratos laborales, la claridad y la integridad jurídica son clave. Podemos ayudarle a redactar, mantener o defender sus contratos laborales para ayudar a que su empresa y sus empleados prosperen.
Estamos aquí para ayudarle a navegar por el campo minado de los contratos, ya sea un individuo o propietario de una empresa.
ERISA significa Ley de seguridad de los ingresos de jubilación de los empleados. Es una ley federal aprobada en 1974 que establece estándares mínimos para planes de pensiones, seguros médicos y otros planes de beneficios sociales. La ley se aplica a la mayoría de los empleadores privados que ofrecen planes de beneficios. Protege a los empleados de sufrir daños debido a una mala gestión financiera por parte de las personas responsables de la administración del plan. También protege a los empleadores al brindarles estándares mensurables para sus planes de beneficios.
Si está intentando acceder a beneficios por incapacidad patrocinados por su empleador, le preocupa el manejo de sus fondos de jubilación o intenta acceder al mismo seguro médico que tienen sus compañeros de trabajo, entonces es posible que tenga un reclamo ERISA. Presentar un reclamo por una infracción de ERISA puede ser relativamente complicado. Existen regulaciones sobre cómo se determinan los beneficios y cómo se puede presentar un reclamo. Si cree que tiene un reclamo como empleado, podemos ayudarlo a obtener el mejor y más justo resultado para usted. También estamos capacitados para ayudar a las empresas a asegurarse de que sus planes de beneficios cumplan con los estándares de ERISA.
No arriesgues los beneficios de tus empleados. Contáctenos para obtener ayuda con sus problemas con ERISA.
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal con dos partes: el salario mínimo y la regla del “tiempo y medio” para las horas extras. El salario mínimo se aplica a la mayoría de los trabajadores, ya sea que se les pague por horas o por un salario, y garantiza que sus empresas tengan que pagarles al menos 7.25 dólares por hora de trabajo (ahora 9.50 dólares en Virginia y en aumento en muchas jurisdicciones). Las reglas de horas extra entran en vigor cuando un empleado trabaja más de 40 horas en una semana determinada. Por cada hora (o parte de hora) superior a 40, la empresa tiene que pagar 1.5 veces lo que paga habitualmente.
A diferencia de muchas leyes laborales federales, la FLSA se aplica a todos los empleadores que hacen negocios en el “comercio interestatal”, independientemente de su tamaño. La comunicación telefónica e Internet casi universal significa que la gran mayoría de las empresas están sujetas a la FLSA. Virginia, el Distrito de Columbia y Maryland tienen estatutos estatales que también cubren el salario mínimo, el pago de salarios y las horas extras.
Hay muchas excepciones al salario mínimo; por ejemplo, ciertos tipos de trabajo a destajo o trabajo agrícola. Algunos empleados asalariados están exentos de las normas sobre horas extras. Si bien muchas empresas dicen que ciertos empleados están exentos, pueden estar equivocados. En esta situación, la FLSA tiene reglas para calcular cuál era su “salario” y determina su tarifa de horas extra en base a eso.
Como ocurre con la mayoría de las leyes laborales, las exenciones y excepciones de la FLSA dependen de los hechos de sus deberes laborales. Si cree que no le pagan el salario mínimo o las horas extra que se le deben, comuníquese con nosotros para programar una consulta.
Usted merece que le paguen como lo establece la ley. Te ayudaremos a llegar allí.
Muchas empresas piden a sus empleados que firmen contratos que establezcan que el empleado no puede trabajar para una empresa competidora durante un cierto período de tiempo después de haber sido despedido de la empresa: una “cláusula de no competencia”. Estas disposiciones generalmente tienen tres partes: límite de tiempo, alcance geográfico y actividades prohibidas.
Los tribunales generalmente revisan las cláusulas de no competencia preguntándose: "¿Es esto razonable?" sobre una base de caso por caso. Si usted es un desarrollador de software y su cláusula de no competencia dice que no puede trabajar para ningún competidor en ningún lugar del mundo en ningún trabajo (incluso como conserje), un tribunal probablemente no lo hará cumplir. Si dice que no puedes escribir código para el principal competidor de la empresa al otro lado de la calle durante los próximos seis meses, esa es una historia diferente. Cada cláusula de no competencia es diferente y cada puesto de trabajo es diferente.
Estos contratos suelen incluir una cláusula de confidencialidad que establece que no se puede tomar información secreta de la primera empresa y utilizarla en la segunda. También puede haber una “cláusula de no captación” que le prohíba intentar contratar empleados de la empresa durante un período de tiempo determinado. Estas cláusulas también suelen ser válidas, pero los tribunales las analizan utilizando el mismo enfoque de tiempo/geografía/trabajo, y si la disposición es demasiado amplia, algunos tribunales se negarán por completo a hacerla cumplir.
Si te encuentras sujeto a una cláusula de no competencia en tu contrato de trabajo que crees que es abusiva, contacta con nosotros. Lo compararemos con otros que los tribunales han revisado y le diremos si vale la pena luchar.
¿Tiene preguntas sobre una cláusula en su contrato de trabajo? Llámanos.
Virginia, Maryland y el Distrito de Columbia son estados de “empleo a voluntad”. Eso significa que si no tienes un contrato, te pueden despedir por cualquier motivo o sin motivo, siempre y cuando no sea un motivo ilegal. Las razones ilegales varían un poco según el estado y el condado, pero no importa dónde se encuentre, la ley federal brinda ciertas protecciones.
Dependiendo del tamaño de su empleador, el tipo de trabajo que realiza y si es una empresa privada, puede estar protegido contra la discriminación por motivos de raza, género, religión, etnia, origen nacional, discapacidad, edad o estado militar. Virginia y Maryland van más allá y prohíben la discriminación por orientación sexual. Virginia agrega identidad de género y condición de veterano. El Distrito de Columbia prohíbe la discriminación por orientación sexual, expresión de género, afiliación política e incluso apariencia personal. La “discriminación” generalmente incluye despido, falta de ascenso, trato diferencial en el pago, falta de contratación y condiciones laborales, pero puede ser más amplia en su caso.
Si no es víctima de discriminación pero se queja de discriminación contra otra persona, también está protegido e incluso puede presentar una demanda conforme a las disposiciones sobre represalias de estas leyes. Lo mismo se aplica a la actividad sindical, las quejas sobre salarios impagos y las quejas sobre facturación fraudulenta en las contrataciones gubernamentales.
Los reclamos por discriminación a menudo tienen plazos cortos, por lo que si cree que puede haber sido víctima de discriminación o represalias, es mejor hablar con un abogado sin demora. Podemos ayudarlo a determinar si tiene un reclamo y cuáles deben ser los próximos pasos.
¿Despedido “sin motivo”? Podemos ayudar.
Cuando surge un problema entre un empleado y su empleador, suele haber mucho en juego. No sólo suele haber una queja legítima, sino que, en algunos casos, el empleado ha perdido su trabajo o está preocupado por perderlo. Para el empleador, a veces surgen situaciones que lo exponen a daños a su reputación o incluso a litigios. Por esta razón, muchos empleados y empleadores intentan resolver los conflictos laborales antes de que se agraven.
Cualquiera que sea el problema, los conflictos laborales pueden ser complejos y angustiosos para todos los involucrados. Se necesita un abogado confiable y capacitado para resolver problemas sin recurrir a litigios costosos. Nuestros abogados están familiarizados con la legislación laboral, por lo que pueden luchar con confianza y éxito por usted y conseguirle un resultado justo.
Hay mucho en juego cuando su empleo está en juego. Podemos ayudarle a navegar hacia una solución positiva.
Las leyes contra la discriminación se refieren no sólo a acciones específicas tomadas por un empleador, como la contratación y el despido, sino también a la creación y mantenimiento del entorno laboral general.
Si bien no existe ninguna ley que exija que un empleador cree o mantenga un lugar de trabajo "bueno" o "justo", las leyes contra la discriminación sí prohíben un lugar de trabajo donde las personas sean tratadas de manera diferente debido a una característica prohibida, como por ejemplo:
Si bien no es posible enumerar todos De las circunstancias que pueden constituir acoso laboral, los siguientes son algunos ejemplos:
Los empleados están protegidos del acoso ilegal por parte de clientes, clientes, proveedores y visitantes.
El acoso sexual incluye insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual cuando (1) la sumisión a dicha conducta se hace explícita o implícitamente como un término o condición del empleo de un individuo; (2) la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a dicho individuo; o (3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Algunos ejemplos de acoso sexual son:
Un empleador sólo es responsable del acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual, si tiene conocimiento del acoso y se niega a remediarlo. Como tal, los empleadores deberían tener políticas y procedimientos claros contra la discriminación a través de los cuales los empleados puedan presentar quejas de discriminación que luego sean investigadas y remediadas. Si ha sido acosado en su lugar de trabajo, podemos ayudarlo a decidir el mejor curso de acción. Nadie debería ser víctima de acoso laboral.
¿Ser acosado en el trabajo? Llámanos.
En Virginia, Maryland y el Distrito de Columbia, los empleados despedidos y despedidos generalmente pueden cobrar beneficios de desempleo del estado donde trabajaron. Sin embargo, los empleadores a menudo luchan contra estos casos porque tienen que contribuir a los sistemas de prestaciones por desempleo en función de cuántos de sus empleados despedidos han cobrado prestaciones.
A veces las empresas pelean alegando que despidieron al empleado por “mala conducta”. La definición de "mala conducta" varía entre los tres estados, pero generalmente significa que el empleado violó una de las reglas del empleador. Si tiene problemas para cobrar sus beneficios de desempleo, tiene recursos legales. Revisaremos su caso y determinaremos el curso de acción apropiado para que pueda recibir los beneficios que se merece.
Obtenga los beneficios que se merece. Le ayudaremos.
Cuando se termina su empleo, su empleador puede ofrecerle un acuerdo de indemnización en el que le pagan una cantidad fija de dinero (indemnización) y usted se compromete a no demandar al empleador por nada. Cualquier oferta de indemnización debe considerarse cuidadosamente. Antes de firmar un acuerdo, aquí hay algunas cosas a considerar:
Estas disposiciones son importantes y deberían discutirse. Una consulta con un abogado experimentado que haya revisado sus documentos le ayudará a comprender todas estas disposiciones y a tomar una decisión informada. Muchas veces, firmar el acuerdo es la elección correcta. Otras veces, existen buenos fundamentos fácticos y legales para negociar una cantidad mayor de indemnización o cambios en los términos del acuerdo.
Perder su trabajo puede ser estresante. Podemos ayudar a eliminar uno de esos puntos de estrés asegurándonos de que cualquier acuerdo de indemnización que firme sea justo y le brinde un valor razonable por los reclamos que está dejando de lado. Y si no, estamos preparados para representarlo al presentar esos reclamos.
Perder tu trabajo es difícil. Le ayudaremos a superarlo.
La pandemia de COVID-19 ha tenido efectos de gran alcance en todos los ámbitos de nuestra sociedad, quizás en ninguno tanto como en el lugar de trabajo. Existen protecciones para los empleados que se ven afectados por la pandemia en el trabajo, ya sea que eso signifique pérdida del empleo, pautas sobre el uso de mascarillas o licencia por enfermedad.
Si tiene preguntas relacionadas con su empleo y COVID-19, visite nuestro Centro de información COVID-19.
Intenta vestirse apropiadamente para el lugar de trabajo. Sin embargo, su jefe o un compañero de trabajo hace comentarios repetidos sobre su apariencia. Tu jefe te pide que vayas a su casa a recoger unos trámites. Una vez allí, dice que los papeles están en el dormitorio. Lo sigues para recuperarlos y él te agarra. O tal vez vas a hablar con tu jefe sobre un aumento y él te sugiere que salgan después del trabajo para conocerse mejor.
Eso es #MeToo.
Hace unos años, el “MeToo” irrumpió en el primer plano de la cobertura mediática cuando algunas personas conocidas fueron acusadas de conducta sexual inapropiada. Pero esas acusaciones no eran nuevas para decenas de miles de mujeres en todo el país que han sufrido acoso sexual y otras conductas inapropiadas desde que ingresaron al lugar de trabajo. La aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 finalmente convirtió esa conducta en una violación de la ley, y las Enmiendas a la Ley de Derechos Civiles de 1991 otorgaron a las víctimas el derecho a un juicio con jurado y a una indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, esta conducta continúa.
Nuestra firma representa a mujeres que son degradadas, despedidas o que sufren represalias profesionales por rechazar las insinuaciones sexuales de sus supervisores o compañeros de trabajo; que sean objeto de agresiones sexuales u otro acoso sexual en el trabajo; o que se ven afectados negativamente por una mentalidad de club de “viejos chicos”. Luchamos contra la “red de viejos” por nuestros clientes. Aportamos nuestras habilidades de negociación y nuestra experiencia en litigios para brindarle la mejor y más amplia representación posible, sin importar cuál sea su situación. Si se encuentra atrapado en una situación de este tipo en el trabajo, estamos aquí para ayudarlo.
En términos más generales, una vez que usted lleva un caso de este tipo ante el tribunal, “#MeToo” se refiere a la oportunidad de presentar como evidencia otras acusaciones de mala conducta contra la persona que lo trató de manera inapropiada, o contra otras personas en el lugar de trabajo que han sido objeto de otras quejas. . A menudo hemos descubierto que si hay un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo, hay otros. Algunos empleadores han “recibido la nota” y han limpiado sus actos, y otros no. Nuestros abogados son abogados litigantes expertos. Encontrarán las pruebas que necesita para ganar en el tribunal.
PUEDES defenderte. Lucharemos contigo.
La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) se aplica a todas las agencias públicas, todas las escuelas primarias y secundarias públicas y privadas y a las empresas con 50 o más empleados. Proporciona a ciertos empleados hasta 12 semanas de licencia protegida y no remunerada cada año y exige que sus beneficios de salud grupales se mantengan durante la licencia.
Los empleadores deben proporcionar a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia no remunerada cada año por cualquiera de las siguientes razones:
Los empleados son elegibles para la licencia una vez que hayan trabajado para su empleador durante al menos un año y trabajen en un lugar donde la empresa emplea a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas. El tiempo de baja laboral debido a complicaciones del embarazo se puede descontar de las 12 semanas de licencia familiar y médica.
Si su empleador le dice que no puede tomar licencia por cualquiera de los motivos anteriores, o si lo despiden mientras está de licencia, puede tener un recurso legal. Reúnase con uno de nuestros abogados expertos para asegurarse de que sus derechos estén protegidos.
Protegeremos sus derechos cuando necesite tiempo libre en el trabajo.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige que los empleadores realicen adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades. Esto significa que se debe hacer todo lo posible para brindarle a un empleado calificado las herramientas que necesita para hacer su trabajo y disfrutar de los mismos beneficios que disfrutaría una persona sin discapacidad. Esto se aplica tanto al proceso de contratación como una vez que el individuo es empleado.
Dichas adaptaciones pueden incluir ayudas físicas, como rampas y tecnologías de asistencia; mejoras en las políticas de los empleados, como licencias intermitentes o jornadas reducidas; o adaptaciones de salud mental, como notificación anticipada de reuniones de gestión o comunicación de formas menos conflictivas.
Algunos empleadores tardan en realizar estas adaptaciones o se resisten a realizarlas por completo. Si tiene una discapacidad y su empleador no hace ajustes, es posible que tenga un reclamo contra ellos. Del mismo modo, si es un candidato calificado y no consiguió trabajo debido a su discapacidad, hay ayuda disponible. Revisaremos su caso y lo guiaremos hacia la mejor solución para usted.
Tiene derecho a adaptaciones razonables en el lugar de trabajo. Podemos ayudarte a conseguirlos.
La ley federal prohíbe a los empleadores despedirla o acosarla debido a su embarazo. La ley de Virginia exige que los empleadores brinden a las futuras madres embarazadas y a las nuevas madres adaptaciones como licencia adicional, carga de trabajo reducida, salas de lactancia, etc.
Si eres discriminada por embarazo o nueva maternidad, ¡lucharemos por tus derechos!
Cualquier contacto sexual no deseado es una agresión sexual. Todos son procesables según diversas leyes estatales y, a veces, federales. Algunas agresiones ocurren en el lugar de trabajo. Otros ocurren en la escuela, en organizaciones públicas o en el ámbito privado. A veces esas entidades pueden ser consideradas legalmente responsables. Podemos recuperar dinero para que usted pague facturas médicas, sesiones de asesoramiento, salarios perdidos y, a veces, los honorarios de sus abogados..
LO MÁS IMPORTANTE: UNA AGRESIÓN SEXUAL NO ES SU CULPA. Haremos responsables a los responsables.
Virginia promulgó una serie de nuevas leyes laborales y laborales favorables a los empleados el 1 de julio de 2020. La más amplia de esas leyes es el Código de Virginia § 40.1-27.3, la Ley de Protección de Denunciantes de Virginia. La ley de Protección de Denunciantes protege a los empleados de represalias por una serie de acciones que incluyen:
El Código de Virginia § 40.1-27.3 tiene un plazo de prescripción de un (1) año y permite que un empleado prevaleciente en el tribunal estatal recupere los honorarios de los abogados y la compensación ilimitada por salarios perdidos, beneficios y otras remuneraciones.
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