El presidente Trump anunció recientemente que mantendría vigente una orden ejecutiva de 2014 que amplía las protecciones para los trabajadores federales y contratistas gubernamentales por discriminación basada en la orientación sexual. La orden ejecutiva de 2014 estaba en línea con la posición reciente de la EEOC de que una acusación de discriminación por orientación sexual es necesariamente una acusación de discriminación sexual según el Título VII. Sin embargo, a pesar de la posición de la EEOC y de todas las victorias judiciales en nombre de las causas LGBTQ en los últimos años, es explícitamente la ley del Cuarto Circuito, que incluye Maryland y Virginia, que el Título VII no protege contra la discriminación basada en la orientación sexual. Véase Murray v. N. Carolina Dep't of Pub. Seguridad, 611 Fed.Appx. 166 (4th Cir. 2015) (basándose en Wrightson contra Pizza Hut of America, Inc., 99 F.3d 138, 143 (4º Cir. 1996)).
Un caso reciente de Virginia, Hinton contra Virginia Union University, 185 F.Supp.3d 807 (EDVa. 2016), articuló la posición de los tribunales con respecto a la interpretación ampliada del Título VII de la EEOC. Terry Hinton es un hombre abiertamente gay que trabajaba como asistente administrativo en la Virginia Union University (“VUU”) en Richmond. Hinton alegó que fue disciplinado en agosto y septiembre de 2013 porque al entonces presidente de la Universidad, el Dr. Claude Perkins, no le gustaba la orientación sexual de Hinton. El Sr. Hinton presentó una denuncia contra VUU afirmando reclamaciones en virtud del Título VII por discriminación sexual, represalias y acoso por represalias, entre otras reclamaciones. VUU solicitó desestimar el reclamo de Hinton con el argumento de que el Título VII no protege contra la discriminación basada en la orientación sexual y citó a Wrightson. Por el contrario, el Sr. Hinton argumentó que wrightson fue reemplazado por un fallo de la EEOC de julio de 2015 que el Título VII protege contra la discriminación basada en la orientación sexual.
El juez Payne no quedó convencido. El tribunal señaló que “las interpretaciones de la EEOC del Título VII tienen derecho a Skidmore como máximo, es decir, 'deferencia en la medida [que tengan] el poder de persuadir'”. En otras palabras, la EEOC no elabora la ley y simplemente porque adapta una interpretación más amplia de las clases protegidas que están cubiertas por El Título VII no significa que los tribunales federales estén obligados a seguirlo. El juez Payne también señaló que el Cuarto Circuito citó a Wrightson con aprobación incluso después de la decisión de la EEOC en Murray contra N. Carolina Departamento de Pub. Seguridad, 611 Fed.Appx. 166 (4th Cir. 2015) y que “[e]n no es competencia de juristas no electos” modificar el Título VII para proporcionar un reclamo por discriminación por orientación sexual.
A pesar de que el Cuarto Circuito no adaptó la interpretación más amplia del Título VII de la EEOC, el Título VII aún brinda protección a las personas LGBTQ. El juez Payne señaló en Henderson contra Labor Finders of Virginia, Inc., 2013 WL 1352158 (EDVa.) que, si bien el Título VII no ofrece una causa de acción por discriminación basada en la orientación sexual, “ya hemos superado el día en que un empleador podría evaluar a los empleados asumiendo o insistiendo en que coincidían con el estereotipo asociado con su grupo [de género]”. Id. en 4. El juez Payne también señaló la dificultad de establecer la distinción entre la discriminación basada en estereotipos de género y la discriminación basada en la orientación sexual porque a menudo están estrechamente entrelazadas. Por ejemplo, si un hombre homosexual actúa de manera afeminada, podría ser discriminado por no cumplir con las normas de género aceptadas y tales afirmaciones constituirían discriminación de género según el Título VII.
