El Cuarto Circuito recientemente brindó claridad sobre la responsabilidad conjunta del empleador existente en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (“FLSA”). Salinas contra Commercial Interiors, Inc., 848 F.3d 125, 141–42 (4º Cir. 2017).
Los demandantes en el asunto, ex empleados de paneles de yeso de un subcontratista, presentaron reclamos de FLSA, Maryland Wage and Hour, Maryland Wage Payment y Collection contra el subcontratista, sus propietarios y el contratista general. Para determinar si los demandantes eran empleados conjuntos del subcontratista, sus propietarios y el contratista general, el Tribunal de Distrito del Distrito de Maryland aplicó una “nueva prueba multifactorial”. En última instancia, la prueba centró el análisis del tribunal en la legitimidad de la relación contractual entre los supuestos empleadores conjuntos y si la relación tenía como objetivo eludir los requisitos salariales federales y estatales.
El Cuarto Circuito rechazó la prueba del tribunal de distrito y, en cambio, estableció una nueva prueba que abarcaba mejor la definición amplia de empleado e inclusión de la FLSA. La prueba sigue en gran parte las regulaciones del Departamento de Trabajo sobre el empleo conjunto al centrar el análisis en la relación entre los supuestos empleadores conjuntos. Como resultado, el Cuarto Circuito cree que estos factores deberían impedir que los tribunales combinen el análisis de si un empleado tiene un empleo conjunto y si es un contratista independiente.
Según la nueva prueba, los tribunales deben considerar seis factores al determinar si un empleado está empleado conjuntamente según la FLSA. Esos factores son:
- Si, formalmente o como cuestión de práctica, los supuestos patrones conjuntos determinan, comparten o asignan conjuntamente el poder de dirigir, controlar o supervisar al trabajador, ya sea por medios directos o indirectos;
- Si, formalmente o como cuestión de práctica, los supuestos empleadores conjuntos determinan, comparten o asignan conjuntamente el poder para, directa o indirectamente, contratar o despedir al trabajador o modificar los términos o condiciones de empleo del trabajador;
- El grado de permanencia y duración de la relación entre los supuestos patronos conjuntos;
- Si, a través de una gestión compartida o una participación de propiedad directa o indirecta, un supuesto co-empleador controla, está controlado o está bajo control común del otro supuesto co-empleador;
- Si el trabajo se realiza en instalaciones de propiedad o controladas por uno o más de los supuestos empleadores conjuntos, de forma independiente o en conexión entre sí; y
- Si, formalmente o como cuestión de práctica, los supuestos empleadores conjuntos determinan, comparten o asignan conjuntamente la responsabilidad sobre las funciones que normalmente lleva a cabo un empleador, como el manejo de la nómina; provisión de seguros de compensación para trabajadores; pagar impuestos sobre la nómina; o proporcionar las instalaciones, equipos, herramientas o materiales necesarios para completar el trabajo.
El Cuarto Circuito enfatizó que estos factores no son exhaustivos y la determinación final debe considerar los hechos de un caso particular en su totalidad. En resumen, el tribunal sostuvo que “el empleo conjunto existe cuando 1) dos o más personas o entidades comparten, acuerdan asignar responsabilidad o de otro modo codeterminan—formal o informalmente, directa o indirectamente—los términos y condiciones esenciales del empleo de un trabajador y (2) la influencia combinada de dos o más personas o entidades sobre los términos y condiciones de empleo del trabajador convierte al trabajador en un empleado en lugar de un contratista independiente”.
