La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo propuso recientemente Las nuevas normas facilitando a los empleadores clasificar a los trabajadores como contratistas independientes.
En primer lugar, es importante saber que las nuevas normas federales para contratistas independientes no prevalecerán sobre el nuevo e histórico Estatuto de Virginia relacionado con el empleo que entró en vigor el 1 de julio de 2020. Código de Virginia § 40.1-28.7:7. La nueva ley de Virginia sobre clasificación errónea de trabajadores hace dos cosas importantes:
1. Establece la presunción de que un trabajador es un empleado y no un contratista independiente y impone al empresario la carga de demostrar lo contrario; y
2. Crea un derecho de acción privado para que el trabajador mal clasificado pueda demandar a su empleador en un tribunal estatal.
A pesar de esto, un cambio en las reglas del DOL es significativo porque los contratistas independientes, a diferencia de los empleados, no están cubiertos por la ley federal de salario mínimo y horas extras. La interpretación favorable a los empleadores propuesta por el DOL de la Ley de Normas Laborales Justas es una reversión directa de la forma en que se aplicó el estatuto durante la administración Obama y es la respuesta de la administración actual a los esfuerzos de los estados azules para ampliar el alcance del estatus de los empleados.
Eugene Scalia, Secretario de Trabajo e hijo del difunto juez de la Corte Suprema, escribió en un reciente Op-Ed que el objetivo del DOL era “simplificar, aclarar y armonizar los principios que los tribunales federales han adoptado durante décadas al determinar qué trabajadores son 'empleados' cubiertos por los requisitos de salario mínimo y pago de horas extras de la FLSA”. Para determinar la clasificación de un trabajador, la regla propuesta por el DOL primero pregunta si el trabajador depende económicamente para trabajar del empleador putativo o, en cambio, si tiene un negocio por cuenta propia. Para explorar la diferencia, la prueba propuesta por el DOL se centra en el control del trabajador sobre su trabajo y en la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas como resultado de su propia iniciativa e inversión.
El artículo de opinión del secretario Scalia apunta directamente a la controvertida Asamblea de California Proyecto de ley No. 5. AB-5 amplía el caso histórico de la Corte Suprema de California, Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior, 4 Cal.5th 903 (Cal. 2018), que sostuvo que la mayoría de los trabajadores son empleados, deben clasificarse como tales, y que la carga de la prueba para clasificar a las personas como contratistas independientes pertenece a la entidad contratante. Según AB-5, empresas como Uber y Lyft se vieron obligadas a clasificar a todos sus conductores de California como empleados en lugar de contratistas independientes. El secretario Scalia escribió:
[...] Y a diferencia de AB-5, [la regla propuesta por el DOL] no pretende inclinar el análisis hacia la clasificación de contratistas independientes como empleados. En parte, esto se debe a que reconocemos que existen poderosas razones por las que algunos trabajadores prefieren ser independientes, en lugar de rendir cuentas ante una empresa como sus empleados.
Irónicamente, la regla propuesta por el DOL no afectará a estados como California y Virginia que buscan agregar más protección para los trabajadores. Los estados donde no se han aprobado dichas leyes podrían verse afectados porque la norma propuesta actuará como punto de referencia.
Sólo el tiempo dirá si se promulgará la regla propuesta por el DOL. Si se elige una nueva administración el 3 de noviembre, lo más probable es que el Secretario Scalia y la regla propuesta por el DOL sean descartadas.
