El 28 de mayo de 2021, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (la “EEOC”) publicó asistencia técnica actualizada y ampliada que aborda las preguntas frecuentes sobre las vacunas en el contexto laboral. La Guía aclara el derecho de los empleadores a exigir la vacunación Covid-19 en la mayoría de los casos. Esencialmente, la Guía dice que exigir la vacunación no infringe ninguna ley, por lo que los empleadores tienen el poder de hacerlo, en lo que respecta a la jurisdicción de la EEOC. Pero eso no significa que se vaya a implementar la vacunación obligatoria. En una encuesta reciente, el 83% de los empleadores informaron que no planean implementar la vacunación obligatoria. Las demandas cuestionan la vacunación obligatoria en Texas, North Carolinay California.. Los gobernadores y las legislaturas estatales de varios estados, encabezados por Florida y Texas, están proponiendo estatutos para prohibir la vacunación obligatoria. La Guía de la EEOC no anularía ninguno de esos esfuerzos.
A continuación se muestran algunos aspectos destacados del problema:
a. Vacunación obligatoria
Según la Guía actualizada, un empleador puede exigir que todos los empleados que ingresan físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra el COVID-19, siempre que los empleadores cumplan con las disposiciones de adaptación razonable de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”), Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (“Título VII”) y otras consideraciones de EEO. Eso significa que aquellos con objeciones médicas o religiosas deben estar exentos. La ADA exige que los empleadores brinden adaptaciones razonables, como enmascaramiento o alternativas de distanciamiento, a los empleados que no pueden vacunarse debido a condiciones médicas. La EEOC también recuerda a los empleadores que algunas poblaciones enfrentan barreras para la vacunación, por lo que los empleadores deben tener en cuenta las posibles afirmaciones de impacto dispar. Un reclamo de impacto dispar es un reclamo de discriminación que alega que una política que de otro modo no sería discriminatoria es en realidad discriminatoria porque afecta a uno o más grupos de manera diferente según las características protegidas, como la raza o el origen étnico. Por ejemplo, si la vacunación obligatoria dificulta el cumplimiento de la vacunación por parte de los empleados hispanos debido a la falta de disponibilidad de vacunas, eso podría ser un problema.
b. Uso de incentivos:
Las leyes federales de EEO no impiden que los empleadores ofrezcan incentivos a los empleados para que proporcionen voluntariamente prueba de vacunación de un tercero, siempre y cuando los empleadores mantengan la información de vacunación confidencial de conformidad con la ADA. Los empleadores que administran vacunas a sus propios empleados pueden ofrecer incentivos para que los empleados se vacunen, siempre que los incentivos no sean coercitivos. (La evaluación previa de la vacunación requiere la divulgación de condiciones médicas subyacentes, por lo que un gran incentivo podría presionar a un empleado a revelar información médica protegida a su empleador, lo que constituye una violación de la ADA).
C. Proporcionar información:
Los empleadores pueden proporcionar a los empleados y a sus familiares información para educarlos sobre las vacunas COVID-19 y crear conciencia sobre los beneficios de la vacunación.
Finalmente, la Guía nos recuerda que los empleadores no pueden exigir pruebas de anticuerpos, ya que una prueba de anticuerpos es una prueba médica y la ADA prohíbe las pruebas médicas obligatorias. (Las pruebas de Covid están permitidas porque hay una pandemia declarada).
d. Preocupaciones culturales:
Los empleadores que navegan por el campo minado legal aún pueden optar por no exigir la vacunación. En primer lugar, lamentablemente algunos empleados no quieren vacunarse, ya sea porque temen la vacuna o porque tienen objeciones “políticas” a la vacunación obligatoria. El año pasado nos mostró que existen importantes divisiones culturales sobre cómo abordar la pandemia. Una parte considerable de la población se opone a los requisitos de hacer algo que sea inteligente (como usar máscaras) basándose principalmente en la idea de que las personas deberían ser “libres” de no hacer cosas inteligentes. (Sí, esa frase refleja un sesgo contra quienes se niegan a vacunarse o a usar máscaras). Lo triste de esta situación es que la vacunación no solo protege al individuo. El objetivo primordial de un programa nacional de vacunación es vacunar a un número suficiente de personas para crear inmunidad colectiva, lo que sacará el virus de la circulación. Hoy en día, muchas personas rechazan la idea de hacer algo con el fin de ayudar a otras personas. Este “egoísmo nacional” es un fenómeno cultural que escapa al alcance de este artículo. Pero los empleadores deben ser conscientes de que su fuerza laboral está inalterablemente dividida. Algunos se opondrán a la vacunación obligatoria, mientras que otros trabajadores se opondrán a la presencia de trabajadores no vacunados porque suponen una amenaza para la salud del resto. A medida que salimos de la pandemia arrastrándonos, o tal vez galopando, los empleadores deberían recordar que su fuerza laboral, al igual que la población en general, está profundamente dividida sobre muchas cuestiones, incluidas las relacionadas con el Covid-19. Tendremos que aprender a trabajar codo a codo nuevamente con personas con las que tal vez no estemos de acuerdo, y los empleadores deben anticipar que puede ser un camino lleno de baches para algunos.
John C. Cook y Broderick C. Dunn son socios de la firma Cook Craig & Francuzenko de Fairfax. Sus prácticas se centran en la representación de ejecutivos, empleados y pequeñas empresas en una amplia gama de cuestiones de derecho laboral. Tanto el Sr. Cook como el Sr. Dunn son muy activos en los Colegios de Abogados de Virginia y Fairfax y hablan y escriben regularmente sobre cuestiones de derecho laboral. Ambos han sido seleccionados para las listas de "SuperLawyers®" de Virginia por sus colegas.
